(خرافات الإدارة والقيادة)
عندما تتحول الأوهام إلى قرارات، ويصبح الوهم منهجاً للعمل
ليست أخطر الأزمات التي تواجه المؤسسات تلك التي تأتي من نقص الموارد، ولا تلك التي تصنعها المنافسة، ولا حتى تلك التي تفرضها التحولات المتسارعة في عالم الأعمال. إن أخطر أزماتها على الإطلاق أن تعيش داخل عقلها مجموعة من الخرافات، ترتدي ثياب النظريات، وتتحدث بلغة الخبراء، وتتحرك في أروقة الإدارة باعتبارها حقائق لا تقبل النقاش. هناك مؤسسات لا ينقصها المال ولا الكفاءات ولا اللوائح، لكنها تعاني فقراً عميقاً في الوعي. لأنها بنت ثقافتها على أفكار موروثة لم يجرؤ أحد على مساءلتها.
لقد صنعت الإدارة الحديثة حول نفسها هالة من المصطلحات البراقة، حتى أصبح بعض الناس يعتقدون أن تكرار كلمة القيادة يصنع قائداً، وأن تعليق لوحة تحمل عبارة (التميز المؤسسي) يجعل المؤسسة متميزة، وأن كثرة الاجتماعات دليل على العمل، وأن تضخم الخطط الاستراتيجية علامة على النضج الإداري. والحقيقة أن كثيراً مما نراه في المؤسسات ليس إدارة بقدر ما هو مسرح إداري كبير، يتقن فيه البعض أداء دور القائد، بينما تظل النتائج خارج خشبة المسرح!
ومن أكبر خرافات الإدارة الاعتقاد بأن المدير هو القائد بالضرورة. وهذه واحدة من أكثر المغالطات رسوخاً في العقل المؤسسي. فالمنصب يمنح صاحبه صلاحية إصدار القرار، لكنه لا يمنحه تلقائياً القدرة على التأثير، والكرسي يحدد موقع الجلوس، لكنه لا يحدد مكانة صاحبه في عقول الآخرين. كم من مدير يملك السلطة ولا يملك الاحترام، وكم من موظف لا يحمل لقباً قيادياً لكنه يحرك العقول، ويصنع الاتجاهات، ويترك أثراً يتجاوز حدود منصبه. القيادة ليست امتداداً للسلطة، انما اختبار أخلاقي وإنساني ومهني لكيفية استخدام السلطة.
ومن الخرافات التي استهلكت المؤسسات الاعتقاد بأن القائد الحقيقي هو الذي يعرف كل شئ، ويملك الإجابة عن كل سؤال، ويتدخل في كل صغيرة وكبيرة. هذا ليس قائداً. هذا مشروع اختناق مؤسسي يمشي على قدمين! القائد الذي يجعل المؤسسة عاجزة عن الحركة في غيابه لم يصنع قيادة، انما صنع تبعية. والقائد الذي يحتكر المعرفة والقرار والتفكير لا يبني فريقاً، انما يبني طابوراً من المنتظرين. عظمة القائد لا تقاس بعدد القرارات التي يصدرها، وإنما بعدد العقول التي أصبحت قادرة على اتخاذ القرار بعده.
وهناك خرافة أخرى تقول إن النجاح الإداري يتحقق بكثرة اللوائح والإجراءات والأنظمة. فتجد بعض المؤسسات تحاصر الإنسان بالاستمارات، وتطارد الموظف بالتواقيع، وتضع لكل حركة نموذجاً، ولكل فكرة موافقة، ولكل مبادرة لجنة، ثم تتساءل لماذا اختفت المبادرة، ولماذا مات الإبداع، ولماذا أصبح الموظف يخشى التفكير خارج حدود الورقة! النظام الذي يحمي العمل ضرورة، أما النظام الذي يقتل العمل فهو عب مؤسسي يرتدي ثوب الانضباط. ليست قوة الإدارة في تعقيد إجراءاتها، انما في قدرتها على تحويل القواعد إلى قيمة مضافة، وتحقيق التوازن بين الانضباط والمرونة.
ومن خرافات القيادة أن القائد يجب أن يكون محبوباً من الجميع. وهذه فكرة قد تبدو جميلة في ظاهرها، لكنها خطيرة في نتائجها. فالقائد ليس في مسابقة شعبية، وليس مطلوباً منه أن يشتري رضا الجميع على حساب الحقيقة والعدالة. قد يضطر إلى اتخاذ قرار لا يعجب البعض، وقد يضع حداً لتجاوزات اعتاد عليها آخرون، وقد يرفض فكرة تحظى بالتصفيق لأنها لا تخدم المصلحة. القيادة ليست أن تجعل الجميع يبتسمون لك، انما أن تجعل المؤسسة تسير في الاتجاه الصحيح، حتى عندما لا يكون الطريق مريحاً.
ومن الخرافات الشائعة أيضاً أن التحفيز يعني المكافآت، وأن الموظف لا يتحرك إلا إذا حصل على مقابل مادي. والحقيقة أن الإنسان أكثر تعقيداً من أن تختصر دوافعه في رقم يضاف إلى راتبه. هناك من يبحث عن التقدير، ومن يريد أن يشعر بقيمة ما يفعل، ومن يحتاج إلى الثقة، ومن ينتظر فرصة لإثبات قدراته، ومن يريد بيئة عادلة لا تهدر جهده. إن المؤسسة التي لا تعرف دوافع أفرادها تشبه من يحاول تشغيل آلة دون أن يعرف طبيعة محركها.
أما الخرافة التي أراها من أخطر الخرافات فهي أن النجاح يُقاس بما ننجزه من أنشطة، لا بما نحدثه من أثر. كم من مؤسسة أقامت عشرات البرامج، وعقدت مئات الاجتماعات، وأصدرت آلاف الشهادات، ثم عجزت عن الإجابة عن سؤال واحد: ماذا تغير فعلاً؟ هل تطورت الكفاءات؟ هل تحسن الأداء؟ هل تغير السلوك؟ هل أصبح المستفيد أكثر قدرة؟ إن النشاط ليس إنجازاً بالضرورة، والحركة ليست تقدماً، والضجيج لا يصنع أثراً. قد تكون المؤسسة مشغولة طوال العام، لكنها لا تتحرك خطوة واحدة نحو أهدافها.
ثم تأتي خرافة القيادة الكاريزمية، التي تجعل بعض الناس يظنون أن القيادة هبة غامضة لا يمتلكها إلا أصحاب الحضور الاستثنائي والصوت المرتفع والقدرة على الإبهار. وهذا اختزال مخل. فالكاريزما قد تفتح الأبواب، لكنها لا تضمن حسن العبور. وقد تجذب الأنظار، لكنها لا تضمن صناعة النتائج. القيادة علم وممارسة ووعي ومسؤولية، تتطور بالتعلم والتجربة والمراجعة، ولا تختزل في ابتسامة جذابة أو خطاب حماسي أو شخصية تملأ المكان حضوراً.
ومن الخرافات التي تحتاج إلى مواجهة الاعتقاد بأن الاختلاف تهديد للقيادة. فبعض المديرين لا يريدون فريقاً يفكر، انما فريقاً يوافق.لا يريدون عقولاً تناقش، انما أصواتاً تصدق. لا يريدون من يسأل لماذا، انما من يقول حاضر. وهنا تبدأ الكارثة الحقيقية؛ لأن المؤسسة التي تخاف السؤال تتحول إلى مؤسسة تخاف الحقيقة، والمؤسسة التي تعاقب الاختلاف تهيئ لنفسها عزلة فكرية قد لا تكتشفها إلا بعد فوات الأوان. إن القائد الذي لا يحتمل رأياً مخالفاً لا يقود العقول، انما يحرس قناعاته الشخصية.
ولعل أخطر الخرافات جميعاً أن الإدارة والقيادة مسألة مصطلحات ونظريات وشهادات. لقد أصبح البعض يعتقد أن كثرة الدورات تصنع الخبرة، وأن حمل الألقاب يصنع الكفاءة، وأن استعراض النماذج الإدارية يغني عن القدرة على قراءة الواقع. والحقيقة أن المعرفة التي لا تتحول إلى ممارسة عب على صاحبها، والنظرية التي لا تختبر في الميدان تظل احتمالاً فكرياً، والشهادة التي لا تسندها كفاءة حقيقية مجرد ورقة لا تستطيع أن تتخذ قراراً، ولا أن تحل مشكلة، ولا أن تقود إنساناً.
إننا بحاجة إلى ثورة في الوعي الإداري، لا إلى مزيد من الضجيج الاصطلاحي. بحاجة إلى أن نعيد تعريف الإدارة باعتبارها قدرة على تنظيم المهام، وفهم الأفراد، وصناعة النتائج، وأن نعيد تعريف القيادة باعتبارها مسؤولية عن بناء الإنسان قبل إدارة العمل. نحتاج إلى قادة لا يخشون تفكيك المسلمات، ولا يعبدون النماذج الجاهزة، ولا يستوردون التجارب دون فهم سياقاتها، ولا يخلطون بين ما يبدو ناجحاً وما يحقق نجاحاً حقيقياً.
فليس كل ما ورثناه صحيحاً، وليس كل ما اشتهر ناضجاً، وليس كل ما يقال في قاعات التدريب يصلح لأن يكون دستوراً للمؤسسات. الإدارة ليست مجموعة خرافات نتوارثها، والقيادة ليست طقوساً نمارسها أمام الآخرين. إنهما وعي يتجدد، وفكر يختبر، وسلوك يتحمل مسؤوليته، ونتائج تكشف صدق الادعاء.
ولذلك أقول: إن المؤسسة التي تريد أن تتقدم عليها أولاً أن تتحرر من أوهامها، وأن تملك شجاعة مساءلة ما تؤمن به قبل أن تسأل موظفيها عما أنجزوه.
فبعض المؤسسات لا تحتاج إلى قائد جديد بقدر ما تحتاج إلى عقل جديد، ولا تحتاج إلى خطة استراتيجية أخرى بقدر ما تحتاج إلى التخلص من الخرافات التي عطلت خططها السابقة.
فالخرافة الإدارية لا تكمن في فكرة خاطئة فحسب، انما في فكرة خاطئة تحولت إلى ثقافة، ثم أصبحت نظاماً، ثم صار الاعتراض عليها جريمة إدارية!
وهنا تكمن المفارقة الكبرى: قد تنجو المؤسسة من منافسيها، وقد تتجاوز أزماتها المالية، وقد تتكيف مع التكنولوجيا، لكنها لن تنجو أبداً إذا ظلت أسيرة عقل إداري يخلط بين السلطة والقيادة، وبين الانشغال والإنجاز، وبين الطاعة والولاء، وبين الشهرة والكفاءة.
إن أول خطوة في صناعة القيادة ليست أن نتعلم كيف نقود الآخرين، انما أن نمتلك الشجاعة الكافية لنسأل: كم خرافة نحملها في عقولنا، وكم قراراً بنينا عليها؟
فالإدارة التي لا تراجع أفكارها تدير ماضيها، والقيادة التي لا تحرر عقولها تقود الآخرين نحو المكان نفسه، مهما اختلفت أسماء الطرق.
سعود السحيمي
من سلسلة النسيج الإداري القيادي
جودة الفكر تؤدي إلى جودة الأداء.
